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績效考核的常用方法

  從績效考核制度的要求出發(fā),我們可以把諸多的考核評價方法分成四類,一是事實記錄法,二是相對考核法,三是絕對考核法,四是量表測評法。

 ?。ㄒ唬┦聦嵱涗浄?br />主要用于觀察記錄考核的事實依據(jù)。由于企業(yè)中考核觀察期和考核實施期不同,如何在考核實施時,避免單純以近期發(fā)生的事實、或憑主觀推測為依據(jù)進行考核評價,有必要把整個考核觀察期中發(fā)生的有關(guān)考核事實依據(jù)及時記錄下來。
事實記錄法有以下幾種:
第一,能力記錄法。由考核者把被考核者在日常工作中表現(xiàn)出來的能力能力進行觀察和記錄。在記錄過程中,把工作能力的長處與短處分開。第二,態(tài)度記錄法。用工作態(tài)度記錄卡記錄被考核者在日常工作中所表現(xiàn)出來的有關(guān)工作態(tài)度的事實,以便作為工作態(tài)度考核的事實依據(jù)。所觀察記錄的事實必須是與職務(wù)工作有關(guān)的,必須能反映績效考核要素和考核要點的要求。第三,成績記錄法。用工作成績記錄卡觀察并記錄被考核者工作過程和工作結(jié)果的事實。第四,指導記錄法。把在何時何地對何種行為進行何種指導,用指導記錄卡記錄下來。第五,關(guān)鍵事實記錄評價法。這種方法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵行為事實,對員工進行考核評價,以及評價后的反饋??己苏甙驯豢己苏呷粘9ぷ髦械姆e極或消極事實記錄下來,并按事實及標準進行考核,最后把考核結(jié)果反饋給被考核者本人。尤其在反饋環(huán)節(jié),本方法有特殊功效,即本方法是以事實為依據(jù)進行考核評價,而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進行考核評價。

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  用最通俗的說法,相對考核法就是人比人的評價方法。這類方法最大的優(yōu)點是簡便和綜合性,因此,往往有主觀隨意的傾向。相對考核法主要有以下幾種:

  第一,交替排序法。即對某一部門或單位的員工按績效進行排序,這是對絕對考核即按工作標準進行考核的輔助性手段。

  第二,配對比較法。即把本部門或本單位的員工進行全數(shù)配對比較。依據(jù)配對法得出的結(jié)果,作為其它絕對考核的修正依據(jù)。

  第三,強制分布法。即按正態(tài)分布,對考核評價結(jié)果或被考核者進行合并歸類或歸檔,常用于絕對考核之后的調(diào)整,即調(diào)整出優(yōu)、良、中、差的分布。

  第四,人物比較法。就是以標準選擇人,確定標準的人;再以標準人的工作表現(xiàn)與工作能力為基準,對其他人進行考核評價。

 

 ?。ㄈ┙^對考核法     

  絕對考核法,就是按事先規(guī)定的考核標準,通常是職務(wù)職能標準進行考核評價的方法。一般采用以下幾種方法:
第一,圖示尺度法。就是用示意圖表示評價檔次以及相應(yīng)的評分標準或評價檔次的含義、評語等等。

  第二,要素評語法。就是賦予考核內(nèi)容和考核要素以具體的內(nèi)涵,使之更加直觀、具體和明確;要素評語,也稱作考核要點、考核著重點、考核著眼點等??己苏咧恍柙诮o定的評語中選擇最符合被評者實際的評語即可。

  第三,等級擇一法。就是賦予評價檔次 ABCDE相應(yīng)的等級內(nèi)涵,根據(jù)這些規(guī)定的等級內(nèi)涵,考核者作出單項選擇。

  第四,減點評價法。就是以減分方式進行評價的方法。先是確定考核要素或考核項目,再確定該項要素的標準得分,最后根據(jù)是否達到標準、以及達到標準的程度,進行減分。

  第五,普洛夫斯特法。是由美國的普洛夫斯特創(chuàng)立的一種對照考核評價的方法。此法只需記錄員工日常工作事實,按照事先設(shè)計好的對照評價表,進行對照打勾,即核定考核項目;核定項目多少不論,不影響考核評價結(jié)果。

  (四)量表法

  所謂量表法,就是用一系列標準的量表,進行考核評價,并按統(tǒng)計分析規(guī)律進行綜合分析,得出考核評價結(jié)果。主要步驟是:

  第一,根據(jù)考核目的要求,選擇影響被考核者績效的一組適當維度,一般選擇9—15個為佳。

  第二,對各維度進行處理。根據(jù)被考核者情況,將各評價維度分為3—7個等級,根據(jù)各維度對不同層次員工績效影響的重要程度進行加權(quán),分配分值。將處理后的維度列成測評表,建立一套員工績效評分體系。

  第三,進行測評,得出最后測評結(jié)果。

  值得強調(diào)的是,在劃分維度等級和加權(quán)處理時,要進行適當說明,使不同考核者對它們有統(tǒng)一的理解,以便考核時達成共識。

 

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