該理論觀點主要如下：人的需要分為5種，生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現需要。有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用人的需要由于重要程度和發展順序不同，可以形成一定的層次性。只有當較低層次的需要得到滿足后，才會產生高一個層次的需要。人的行為是由主導需要決定的。
馬斯洛把生理需要、安全需要稱為人的基本的低層次的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。這種兩分法的前提是，高級需要是從內部使人得到滿足，而低層次的需要則主要是從外部使人得到滿足。
需要層次理論的啟示：
掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要；了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要；把握員工的優勢需要，實施最大限度的激勵。
    評論：對馬斯洛德理論盡管還有不少爭議，但由于他對人的需要進行了系統的研究，為以后各種激勵理論的提出奠定了基礎，因此其理論在各國廣為流傳，是激勵理論中的主要理論。
二、雙因素理論
該理論由赫茨伯格提出。他認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，是同工作環境和條件相關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。激勵因素能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素，能夠激勵職工。他還認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。只能起到保健作用的因素，即保健因素有（強調外部情景的改變，防止職工產生不滿情緒）：組織規章制度的監督；公司政策；工作條件；工資、福利待遇；同事關系；與監督者的關系；與下屬的關系；個人生活；地位；其他保障。真正影響激勵人的行為的因素即"激勵"因素，赫茨伯格所稱的"激勵"因素，并不是與工作的環境條件相關聯的，而是與工作本身所具有的內在激勵感聯系在一起的，能夠激勵職工的工作熱情的因素。它包括：工作的成就感；自己的努力獲得承認；工作內容和性質本身；責任感；晉升；個人成長。
    評論：雙因素理論對如何針對需要激勵員工進行了更為深入地分析，提出要調動和保持員工的積極性，必須首先是具備必要的保健因素，防止員工不滿情緒的產生；但只是如此還不夠，更重要的是要針對激勵因素，努力創造條件，使員工在激勵因素方面得到滿足，為此，要重視工作內容的設計、人物的分配等。需要注意的事，對于哪些是激勵因素，哪些是保健因素，該理論的內容不一定適合各國的實際。對于每一個人來說，不僅需要因人而異，激勵因素和保健因素也各不相同。

　　美國心理學家麥克利蘭經過對成就動機的幾十年研究，于50年代初提出了成就激勵理論。其主要觀點是：1、除了生理需要外，其他需要是友誼需要、權力需要與成就需要；2具有強烈的成就需要的人往往顯示出以下三個共同特征:喜歡能夠發揮獨立解決問題能力的工作環境；往往傾向于謹慎的確定有限的成就目標；希望得到他人的工作業績的不斷反饋。3、培養人們高成就需要的方法主要有三個：首先，個體應努力獲得有關自己工作情況的反饋，以提高自己獲得成功的信心，從而增強追求成功的欲望；然后，選擇一種獲得成功的模式，如模仿成功任務的做法；第三是努力改變自己的形象，把自己設想為某個追求成功和挑戰的人；最后要根據現實情況審時度勢，提出切實可行的目標，并付諸于實施。
評論：成就理論把重點放在鑒別和培養成就需要上，豐富了馬斯洛對自我實現需要的描述，它對于管理者發
現高成就的人及培養下屬的成就需要是非常有用的。但成就激勵理論對于管理者如何激勵占絕大多數的低成就需求者的問題沒有進行深入研究。
四、ERG理論
與馬斯洛的理論相對應的是阿爾德佛的ERG理論。他根據對其工人進行的大量調研，認為人的需要可以歸結為三種：生存需要（E）；關系需要（R）；成長需要（G）。其主要觀點是：1、人的需要可以歸結為三種：生存需要、關系需要、成長需要；2、這三種需要并不都是生來就有的，有的是通過后天的培養而產生的；3、三種需要之間存在著多樣化關系。
評論：阿爾德佛的ERG理論并沒有超出馬斯洛的需要層次論的范疇，可以說，與馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規律，而阿爾德佛側重于帶有特殊性的個體差異，也正因為如此，有不少人認為阿爾德佛的ERG理論必需要層次論更切合實際。